Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia

Zgodnie z przepisami kolejnej  wersji Tarczy Antykryzysowej, dopuszczalne jest zawarcie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umowy o pracę zawartej z tym pracownikiem.

Takie uprawnienie obejmuje pracodawcę, który:

• zgodnie z art. 15zf ustawy zanotował spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19
• nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.

Zakres i czas obowiązywania mniej korzystnych warunków powinny być ustalone w porozumieniu.

Co może obejmować porozumienie o zastosowaniu  mniej korzystnych warunków zatrudnienia?

Zmiana warunków może dotyczyć np. obniżenia wynagrodzenia czy zmiany organizacji czasu pracy (np. ograniczyć nieprzerwany odpoczynek dobowy). Ale nie tylko.

W ramach takiego porozumienia jest możliwe na przykład:

• niewypłacanie dodatków za pracę w nocy, w weekendy lub w nadgodzinach,
• zmiana zasad przyznawania premii,
• odwołanie lub zawieszenie urlopów,
• zmiana stawki przy pracy na akord,
• zwiększenie liczby całodobowych dyżurów, przy których wymaga pełnej dyspozycyjności, w przypadku pracowników.
• likwidacja zapewnianych przez pracodawcę do tej pory bonusów – np. zamknięcie przyzakładowej stołówki.

Zasady powyższe nie dotyczą Policji, innych służ mundurowych, prokuratorów, sędziów, ponieważ ich prawa i obowiązki regulują przepisy szczególne

Co oznacza spadek obrotów wg Tarczy Antykryzysowej?

Przez spadek obrotów gospodarczych, o którym mowa w ust. 1, rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

1) nie mniej niż o 15%, obliczone jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego. Za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego

lub

2) nie mniej niż 25%, obliczone jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Czy pracodawca może obniżyć pensję osobom zarabiającym najniższą krajową?

Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia nie może obniżać minimalnego wynagrodzenia. Zawieranie porozumień ograniczają układy zbiorowe pracy. Zawarcie porozumienia jest możliwe tylko w sytuacji, gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub gdy zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

Ograniczony jest też maksymalny czas obowiązywania porozumienia: nie może ono obowiązywać dłużej niż 3 lata. Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia zawiera pracodawca oraz przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Gdy warunki zostaną uzgodnione, pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

Stosowania art. 15zf tarczy antykryzysowej (możliwość zawierania porozumienia o mniej korzystnych warunkach zatrudnienia) nie można łączyć ze stosowaniem rozwiązania z art. 15g (wypłacanie pracownikowi objętemu przestojem wynagrodzenia obniżonego nie więcej niż o 50 proc.), ale nie niższego niż minimalne wynagrodzenie z jednoczesnym pozyskiwaniem przez pracodawcę dopłaty na ten cel ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.